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残念な人の思考法 ?

残念な志望動機

「とにかく会ってみればわかります」
  時間を取るべきかどうか、文章の時点で判断するのが書類選考の目的である。
「御社の○○を評価します」
「前の会社はひどい会社でした」
  「セクハラ・パワハラにあった」などの記述もよく見かけるが、
  こうしたトラブルはお互い様の部分もあり、本人にもそれを引き起こす原因があったというケースも多い。
「前職は仕事がハードすぎて…」
「協調性、指導力、行動力、忍耐力、瞬発力……などがあります」
  こうした「○○力」「○○性」に関する記述は抽象的でよくわからない。
  誰にでもあると言えるし、ないとも言えるので、書くこと自体に意味を持たない。
「厳しい環境に身を置きたい」
  厳しく仕事をするかどうかは自分次第である。
  仕事の品質基準は最終的には自分が決めるものである。
「御社を最後の職場にしたい」

なぜこれらが残念な志望動機になってしまうかといえば、
採用する側の立場や目的などが十分理解できていないからである



採用面接の際に必ず自分が一番好きなことを挙げてもらい、それについて語ってもらうそうだ。<<中略>>
そうすることによって、好きなことに対してどの程度の真剣さで取り組んでいるのかがわかる。
好きなことに対しての取り組み姿勢が優れていれば、仕事で高いパフォーマンスを出す可能性が高く、
そうでなければ見込みがない。



行動特性インタビュー手順

?前職においてどのようなことに取り組んだか、その内容を確認
?その中で最も満足のいく成果が出たものや、印象に残っているものを確認
?その成果を達成していく上での大まかなプロセスを確認
?各プロセスでの具体的な行動を確認



高いパフォーマンスを上げる可能性のある人の話の特徴

・具体的である(目的、場所、日時、期間、登場人物など)
・過去形で話をしている
・後付けによる考えではない
・やればよかったと後悔していることやポリシーではなく、そのときに実際に取った行動である
・他人と関わる部分については、その会話内容まで詳細に再現できる
・自分自身がとった行動を、極めて詳細かつ性格に思い出すことができる
・面接で特定できる行動の数が非常に多い
・多くの種類のスキルを使い分けている
・普通の人には見られない独特な発想に基づく行動が必ずある
・面接で、こちらから質問しなくても、自分で話を続けることができる
・主語が必ず「私」になっている



エンプロイアビリティを高める技術要素は標準的であるため、若い人との競争になってしまう。



経営者の仕事はビジネスモデルを考えることと、優秀な人が集まり、
それを維持するしくみを作り、運営していくことだ。



従業員の意識が変わったことによって経営者が何を得たいかといえば、結局は業績を上げたいのである。
業績は上がっていないが、社員間のコミュニケーションが増えた、仕事の能力が低い人間も、活き活きと働いている…。
そんな情況で満足する経営者がもしいるなら、お目にかかってみたいものだ。



仕事に対する満足と不満足はまったく別物であって、不満足を取り除くと満足度が高まるということはない。

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テーマ : 読書メモ
ジャンル : 本・雑誌

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